НОВОСТИ   БИБЛИОТЕКА   СЛОВАРЬ РЫБОВОДА    КАРТА САЙТА   ССЫЛКИ   О САЙТЕ  









предыдущая главасодержаниеследующая глава

Потребность рыбной промышленности Дальнего Востока в повышении квалификации специалистов (Канд. техн. наук Новикова Н.В. и канд. экон. наук Чижов Л.Н., филиал Всесоюзного института повышения квалификации руководящих работников и специалистов рыбной промышленности и хозяйства в г. Владивостоке) (УДК 378.14.018.4 "Э31")

В сегодняшних условиях предприятие затрачивает средства на подготовку и повышение квалификации специалистов, а отдачи от этого нет никакой.

Наиболее сложной проблемой развития и совершенствования системы повышения квалификации является достижение количественного и качественного соответствия подготавливаемых специалистов уровню отраслевых и региональных потребностей. А для этого необходима перестройка сложившегося подхода к планированию повышения квалификации руководящих работников и специалистов.

Рыбопромышленный комплекс Дальнего Востока - сложная организационно- хозяйственная система. Она включает в себя добывающий, обрабатывающий и приемно-транспортный флот (морской блок), производственные объединения, управления, базы флотов (береговой блок) и комплекс обслуживающих отраслей и производств. При этом подбор специалистов, направленность их производственной деятельности различны.

На повышение квалификации приходят специалисты одной должностной категории, но с разным уровнем базового образования, имеющие различный стаж практической деятельности и возраст. Поэтому и на сегодняшний день проблематично повышение квалификации с учетом интересов предприятий и индивидуальной заинтересованности специалистов.

Между системой повышения квалификации и предприятиями отсутствуют действенные связи, а если и сложились, то не стимулируют инициативу сторон. Нужды предприятий, как правило, не учитываются. Обучение зачастую носит формальный характер и строится как вузовское. Руководители предприятий стали посылать на учебу попросту "лишних" людей. Кроме того, сам специалист лишен стимулов добиваться более высокой квалификации, так как сегодня это не увязано с оплатой труда.

Как ни меняй содержание обучения, как ни совершенствуй учебный процесс, научить специалиста раз и навсегда - невозможно. Повышение квалификации необходимо рассматривать в этом плане в общей системе непрерывного обучения. Но в комплексной системе образования повышению квалификации будет отводиться все большая роль и это связано в первую очередь с тем, что образование специалистов обладает высокой гибкостью и носит индивидуальный характер.

В повышении квалификации важное значение приобретает субъект потребности, а также ее уровень. С этой точки зрения необходимо разграничить и выявить уровень народного хозяйства, отрасли, региона и предприятия. Что касается предприятий, то именно в процессе их перевода на полный хозрасчет и самофинансирование создаются качественно новые проблемы занятости и использования специалистов. С одной стороны, появляются "лишние" люди по отношению к должностной структуре, а с другой - появляется спрос на "новые" специальности. Отсюда и острота проблемы подготовки кадров специалистов в системе повышения квалификации, способных решать нетрадиционные задачи.

На уровне предприятия потребность в обеспечении специалистов диктуется необходимостью кадрового обеспечения планов экономического, научно-технического, социального развития, всевозможных нововведений (реконструкции, модернизации, внедрения новой техники, технологии, организации производства и управления).

При определении потребности в повышении квалификации на уровне предприятия выявляются новые должности, должностные обязанности и функции под планы нововведения.

На уровень отдельного работника потребность в повышении квалификации при планировании и прогнозировании не учитывается. Главная причина в том, что подобное планирование потребности реально лишь при условии существования механизма заинтересованности в повышении квалификации самих специалистов, а такого на сегодня нет. Хозрасчет и новые условия хозяйствования значительно повышают, с одной стороны, заинтересованность руководителей производств в специалистах высокой квалификации, а с другой - специалист лично заинтересован в повышении квалификации.

При этом к институтам повышения квалификации предъявляются более высокие требования: не дополнять и подправлять знания, полученные в учебных заведениях, а углублять и расширять их, дать специалистам почувствовать возможность самостоятельно принимать решения, нести за них ответственность. С этой целью необходимо активизировать учебный процесс, расширять индивидуальное обучение по заявкам предприятий.

Особое внимание должно быть уделено подготовке резерва на выдвижение руководящих кадров. Сегодня выдвижение на руководящую должность производится, как правило, по анкетным данным, в которых не отражаются деловые и человеческие качества. Выдвижение на вышестоящую должность и создание резерва на выдвижение должно производиться по конкурсной системе. Отсюда и личная заинтересованность работника в повышении своей квалификации.

Сегодня неудовлетворительны качеством подготовки специалистов в базовых учебных заведениях как предприятия и организации, так и институты АН СССР, отраслевые НИИ и КБ. В вузах и техникумах часто студенты недовольны преподавателями, а преподаватели не могут договориться между собой о том, чему учить и как учить.

Хозрасчет на предприятиях заставил экономить на повышении квалификации специалистов. Хозрасчет же в системе повышения квалификации с оплатой за человеко-часы приводит к тому, что все становится зависимым от пресловутого вала. Важнее количество слушателей, а не качество их подготовки. Однако это ни в коей мере не удовлетворяет предприятия, которые должны осуществить финансирование повышения квалификации.

Сегодня система повышения квалификации остается жестко привязанной к ведомственной регламентации процесса обучения, продолжают сохраняться административные ограничения, нескончаем бумажный поток различных форм учета, контроля и отчетности.

В первую очередь требуется усиление индивидуального подхода, увязанного с потребностью конкретного производства, откуда пришел специалист, увеличение продолжительности учебного процесса в 2-3 раза, а также оснащение учебно-методическими материалами, материально-технической базой.

Задачи, стоящие перед системой повышения квалификации специалистов рыбной промышленности, должны решаться новыми методами в рамках сложившихся проблем. В этом случае можно ожидать реальную отдачу от специалистов всех категорий - от исполнителя до руководителя производства.

предыдущая главасодержаниеследующая глава












© Злыгостев А.С., 2010-2020
При использовании материалов сайта активная ссылка обязательна:
http://ribovodstvo.com/ 'Рыбоводство'

Рейтинг@Mail.ru