Закон принят: как он будет действовать?

Самоуправление - шаг вперед или на месте? (Савельева С., ВКП им. Шверника Н.М., Шарков А., зав. отделом ЦК профсоюза работников рыбного хозяйства) (УДК 658.001)

В январе текущего года вступил в действие принятый Верховным Советом СССР Закон "О предприятиях в СССР". Предшествующий ему Закон о государственном предприятии (объединении) проработал неполных три года, выполнив в основном свое предназначение на определенном этапе развития производственных, социальных и экономических отношений. Но с тех пор в стране многое изменилось, в частности, был принят целый комплекс важнейших документов: о собственности, налогообложении, кооперации, об аренде и т. д.

Переход экономики на рыночные отношения в корне меняет деятельность предприятий, и это, безусловно, должно найти отражение в законодательстве. Поэтому и появилась необходимость в законе, который определял бы общие экономические и правовые условия деятельности всех видов предприятий - арендных, кооперативных, коллективных, государственных, совместных и других в рыночной экономике.

В соответствии с законом "О предприятиях в СССР" меняется порядок создания предприятия. Раньше он был разрешительным, теперь - регистрационный. Учредителю, которым может быть любой владелец имущества (гражданин, предприятие, государственные органы), достаточно принять решение об организации предприятия и утвердить его устав, после чего можно обратиться в местные советские органы для регистрации. Причин для отказа в регистрации быть не должно, если деятельность будущего предприятия не противоречит законодательству и не нарушает экологическую обстановку, а состав представленных документов не противоречит установленным законом требованиям.

Руководствуясь Законом "О предприятиях в СССР", трудовые коллективы сами должны определить, в какой структурной форме продолжать свою деятельность. Другой, не менее важный сегодня вопрос: какое из структурных образований получит статус предприятия? Ведь в соответствии с новым законом оно становится главным звеном народного хозяйства. Все вышестоящие над предприятием управленческие структуры создаются только по решению самих трудовых коллективов. Им самим решать: согласиться ли просто сменить вывеску над прежними неэффективными, громоздкими управленческими структурами или действительно создать новые по сути структуры, исходя из интересов производства, а следовательно, и коллектива.

Возможно, нет нужды рушить до основания десятилетиями сложившиеся связи, например, с объединениями. Они могут существовать под теми же названиями или в виде концернов, ассоциаций, но как исполнители воли создавших их предприятий и, конечно, они должны быть лишены права распределительных функций. Единственным критерием эффективности их работы должно стать увеличение хозрасчетного дохода предприятий. Если этого не произойдет, то правомерно ставить вопрос: нужна ли эта структура предприятию. Лучше, если у него есть выбор структур, которые могли бы снабжать его действительно необходимой информацией и обеспечивать управленческое обслуживание. Иначе предприятие останется под властью вышестоящих организаций, в частности, отраслевых министерств, которые на сегодняшний день являются крупнейшими монополистами в экономике. В их руках, с одной стороны, сосредоточено информационное обеспечение предприятий, управленческое обслуживание, а с другой - навязывание директив и инструкций, волевое давление на подчиненные хозяйственные звенья.

Попытки преобразования некоторых упраздненных министерств в концерны подтверждает, что вопрос не может быть сведен к чисто механической процедуре. Необходимо создать в противовес им широкую сеть консультативных фирм самого разного профиля: рекламных, посреднических, внешнеэкономических, информационных, предоставляющих предприятиям управленческие услуги.

Каким образом по новому закону трудовой коллектив может участвовать в управлении предприятием?

Статья 14 IV раздела "Управление предприятием и самоуправление" устанавливает общие принципы управления и самоуправления: сочетание прав собственника и принципов самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия. Причем, предприятие самостоятельно определяет структуру управления и устанавливает штаты.

Собственник осуществляет свои права по управлению предприятием непосредственно или через уполномоченные им органы. И те и другие могут делегировать эти права совету предприятия (правлению) или другому органу, предусмотренному уставом предприятия и представляющему интересы собственника и трудового коллектива.

В связи с этим напомним, что практика социалистического хозяйствования выдвигает несколько моделей сочетания управления и самоуправления.

Первая модель - административно-командная система управления. Она подразумевает жесткое централизованное регулирование всех сторон деятельности предприятия. Здесь предприятиям и в еще меньшей степени коллективам рабочих и служащих доступ к выработке и принятию управленческих решений крайне ограничен.

Вторая модель сочетания управления и самоуправления предоставляет широкие хозяйственные права администрации предприятия, которая несет ответственность за результаты деятельности. Здесь также трудовой коллектив не выступает полновластным хозяином, участие рабочих и служащих в управлении производством ограничивается в основном совещательными функциями. При этом о большей степени самоуправления можно говорить для аппарата управления.

Третья модель предполагает передачу власти всему трудовому коллективу предприятия. Ему, как собственнику, дается право решать все вопросы производственного, экономического и социального развития. Вместе с тем на него возлагается и ответственность за то, как будет зарабатываться и расходоваться хозрасчетный доход. Здесь ясно вырисовывается тенденция децентрализации управления и формирования самоуправления трудового коллектива.

Отмеченные модели хозяйствования обычно проникают друг в друга и в чистом виде встречаются крайне редко. Сочетание управления и самоуправления в трудовом коллективе выступает как диалектическое единство и характеризуется множеством противоречий. В основе всех этих противоречий лежат отношения собственности. Первая модель тяготеет к государственной собственности, третья - к групповой собственности трудового коллектива, вторая - к акционерной. При всем многообразии форм и видов собственности основной сегодня остается собственность государственная. Речь о развитии самоуправления на предприятии может идти только в том случае, если собственником средств производства будет являться трудовой коллектив.

Основой осуществления полномочий трудового коллектива предприятия является в соответствии со статьей 15 Закона общее собрание (конференция) трудового коллектива (статья 16), которое решает вопросы, связанные с выкупом предприятия и о необходимости заключения с администрацией коллективного договора (соглашения), избирает представителей в совет предприятия, образовывает при необходимости совет трудового коллектива и определяет его функции.

Совету (правлению) предприятия предоставляется право определять общее направление социального и экономического развития предприятия; порядок распределения чистой прибыли; решать вопросы создания дочерних предприятий, вхождения в ассоциации и объединения и выхода из них, касающиеся основных вопросов внешнеэкономической деятельности предприятия; рассматривать конфликтные ситуации, возникающие между администрацией и трудовым коллективом и принимать меры к их разрешению.

Принимать же решения о выпуске ценных бумаг, а также о покупке ценных бумаг других предприятий совет (правление) может лишь по представлению руководителя предприятия (статья 18). В такой ситуации решение этих вопросов зависит лишь от работодателя, т. е. инициатива трудящихся практически исключается.

Если в старом Законе "О государственном предприятии (объединении)" статьи 5, 6 и 7 четко определяли функции и полномочия советов трудовых коллективов, то по новому Закону их решения никакой юридической силы не имеют. Более того, само существование СТК ставится под сомнение, так как совет (правление) является органом обязательным, а существование наряду с ним еще и СТК вряд ли будет целесообразным. Даже если коллектив примет решение о создании совета трудового коллектива, то практически очень трудно будет разделить сферы деятельности между ними. Кроме того, совет будет действовать в соответствии с Законом СССР, а СТК лишь на основании фокального акта, так как в новом законе упразднен целый ряд прежних функций СТК. Это на многих предприятиях страны воспринято как покушение на основы коллективного самоуправления.

В соответствии с Законом о государственном предприятии (объединении)

1987 г. в составе СТК представители администрации не могли превышать 25 %. В статье 18 нового Закона о: предприятиях в СССР в совете или правлении предприятия должно быть 50 % представителей собственника и 50 % - от трудового коллектива. Но где гарантия, что при такой квоте голос коллектива будет решающим? Собственник, обеспечив себе организационно явку своих представителей в совете, может проводить практически любые угодные ему решения. Так что и эта статья нового закона не предполагает дальнейшее развитие демократизации самоуправления.

Еще одним шагом назад в решении задачи самоуправления в новом законе стала необязательность заключения коллективных договоров с администрацией, хотя он и содержит статью 17 "О коллективном договоре (соглашении)". В соответствии с ней коллективный договор (соглашение) может заключаться на всех видах предприятий и не должен противоречить действующему законодательству СССР.

Необходимо отметить, что в последнее время профсоюзы не в полной мере использовали коллективный договор как эффективное средство для обеспечения законных прав трудовых коллективов. Об этом свидетельствует и анализ причин забастовок, прошедших летом

1989 г. Многие справедливые требования шахтеров, работников других отраслей народного хозяйства могли бы быть своевременно удовлетворены на основе коллективных договоров. Но на сегодня в международной практике не существует другого документа, кроме коллективного договора или соглашения для урегулирования важнейших вопросов жизнедеятельности коллектива.

Коллективный договор (соглашение) должен в максимальной степени отражать социальные и экономические задачи предприятий и одновременно носить нормотворческий характер в пределах, определенных законодательством. Он позволит тогда усовершенствовать отношения собственности, расширить реальное участие коллективов в решении производственных, экономических и социальных вопросов, станет надежной основой рабочего самоуправления. В подобных договорах было бы целесообразно определять численность администрации (при необходимости - персональный состав) и работников; обязательства администрации по обеспечению безопасных условий труда; требования по организации четкого снабжения материалами, оборудованием; сменность и ритмичность работы, объем и качество подлежащих выполнению работ, в том числе по принимаемому госзаказу; размеры зарплаты и премиальных вознаграждений за достигнутый результат, образование социальных фондов.

Переход к такой системе договоров дает возможность коллективам, их советам и комитетам профсоюзов решать по существу важнейшие вопросы и нести ответственность за принятые решения. Коренным образом меняется характер взаимоотношений администрации и коллектива: система односторонней подачи команд заменяется работой по контракту, когда нанятая коллективом группа менеджеров обязуется обеспечить эффективное управление с выходом на конкретные результаты.

На совместных и кооперативных предприятиях заключение коллективного договора (соглашения) является по существу единственной формой, способной защитить права трудящихся в вопросах оплаты и условий труда, социальных гарантий.

Закон "О предприятиях в СССР" 1990 г. по существу лишил профсоюзы исключительного права на заключение коллективных договоров. В соответствии с ним собрание (конференция) будет решать вопрос о том, кому подписать от имени коллектива этот документ. Но сегодня не существует другой общественной организации, кроме профсоюзов, способной в наибольшей степени защитить законные права и интересы работников предприятия.

Статья 14 в новом законе говорит о назначении или выборности руководителей, предусматривает их сочетание. Найм (назначение, избрание) руководителя предприятия является правом собственника имущества и реализуется им непосредственно, а также через уполномоченные им органы либо через советы предприятия, правления или другие органы, которым делегированы права по управлению предприятием.

Следовательно, вновь возможен диктат сверху в случае, если собственником является государство или есть возможность отдать решение этого вопроса (в случае выборности) более покладистому органу управления. Трудовой коллектив в этих условиях лишен права решать - избирать ему руководителя или нанимать по контракту. Он вынужден подчиняться воле собственника.

Статья 20 предусматривает назначение заместителей руководителя предприятия, руководителей подразделений, мастеров приказом руководителя предприятия. А вот бригадиры избираются на собраниях коллективом бригад, но утверждаются руководителем подразделений. В таком случае не исключается возможность, что избранный коллективом бригадир может быть и не утвержден руководителем подразделения. Хорошо, если при этом он будет действовать в интересах коллектива, а если возобладают личная неприязнь или желание обеспечить себе спокойное существование при покладистом, нестроптивом бригадире? Как показывает практика, опасения эти не беспочвенны.

Выборность руководителей - важнейший элемент системы самоуправления на предприятии. Сущностными признаками выборности выступают: получение руководителем полномочий "снизу" - от тех, кем он будет руководить; представление полномочий на определенный срок; подотчетность руководителя коллективу, который его избрал; освобождение руководителя от его полномочий трудовым коллективом. Важное значение выборности заключается в том, что она является эффективным способом борьбы с бюрократизмом и протекционизмом.

Несмотря на то, что Закон о предприятиях в СССР предусматривает сочетание методов назначения руководителей и их избрания, представляется недопустимым назначение руководителя на предприятиях, основанных на коллективной, кооперативной, арендной собственности. При таких формах собственности на средства производства каждый член трудового коллектива имеет право на часть дохода в соответствии с результатами труда и вложенными в производство средствами, здесь возникает экономический интерес в управлении, ответственность каждого его паем и доходом за результаты деятельности предприятия. Поэтому за трудовым коллективом должно полностью остаться право избирать себе руководителей.